L’activité partielle de longue durée, c’est parti !

En application de l’article 53 de la loi 2020-734 du 17 juin 2020, les entreprises confrontées à des difficultés économiques durables, mais dont la pérennité n’est pas compromise, peuvent recourir à un dispositif spécifique d’activité partielle :

• – soit par la voie d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe validé par l’administration ;
• – soit par le biais d’un document unilatéral élaboré par l’employeur dans le cadre défini par un accord de branche étendu. Ce document est homologué par l’administration.

Ce dispositif permet aux entreprises qui s’engagent à maintenir l’emploi et la formation de réduire l’horaire de travail de tout ou partie des salariés. Cette réduction d’activité est compensée pour le salarié par le versement d’une indemnité et, pour l’employeur, par le versement d’une allocation par l’État.

A noter : Initialement désigné sous l’acronyme « Arme » (Activité réduite pour le maintien en emploi), ce dispositif spécifique d’activité réduite est désormais communément désigné sous le nom d’« APLD » (activité partielle de longue durée).

Le décret 2020-926 du 28 juillet 2020 précise les modalités de mise en œuvre de l’APLD, notamment le contenu de l’accord collectif ou du document unilatéral de l’employeur, ses modalités de validation ou d’homologation par l’administration, les montants de l’indemnité et de l’allocation, le contrôle des engagements pris par l’employeur en termes d’emploi et de formation et les modalités d’articulation de l’APLD avec l’activité partielle « classique ».

En complément de ce texte, le ministère du travail a publié sur son site internet un « Questions-Réponses » daté du 5 août 2020.

A noter : Selon une annonce gouvernementale, le dispositif d’activité partielle spécial Covid-19 pourrait prendre fin le 31 octobre 2020. À compter du 1^er novembre 2020, un nouveau dispositif d’activité partielle de droit commun serait mis en place. Moins généreux que le dispositif actuel et que l’APLD, l’activité partielle « classique » serait à destination des entreprises traversant des difficultés de courte durée. L’APLD a pour vocation de compléter l’activité partielle classique en s’adressant aux entreprises ayant des difficultés économiques durables et en les indemnisant mieux.

Jusqu’à quand les entreprises peuvent-elles recourir à l’APLD ?

Le dispositif d’indemnisation des salariés dans le cadre de l’APLD s’applique aux accords collectifs et aux documents élaborés par l’employeur transmis à l’administration, selon le cas, pour extension (accord de branche), validation (accords d’établissement, d’entreprise ou de groupe) ou homologation (document unilatéral de l’employeur) au plus tard le 30 juin 2022 (Décret art. 10).

Il est entré en vigueur le 31 juillet 2020, soit au lendemain de la publication du décret au Journal officiel. Compte tenu de cette date et des dispositions relatives au point de départ de l’application du dispositif (voir infra), les entreprises peuvent en pratique y recourir depuis le 1er août 2020, pour toute demande de validation ou d’homologation transmise courant août 2020. En effet, il est peu probable que des entreprises aient déjà pu transmettre un accord conforme le 31 juillet 2020 pour une application en juillet 2020.

Quel est le contenu de l’accord ou du document unilatéral ?

L’accord ou le document doit définir les activités et les salariés concernés par le dispositif

L’article 1er du décret du 28 juillet 2020 fixe le contenu, y compris les éléments facultatifs, de l’accord collectif ou du document unilatéral de l’employeur. Il reprend et complète ceux déjà définis par l’article 53 de la loi du 17 juin 2020.

L’accord collectif d’établissement, d’entreprise, de groupe ou de branche doit obligatoirement comporter (Décret art. 1) :

• – un préambule présentant un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité selon le cas de l’établissement, de l’entreprise, du groupe ou de la branche ;
• – la date de début et la durée d’application du dispositif d’APLD ;
• – les activités et salariés auxquels s’applique ce dispositif ;
• – la réduction maximale de l’horaire de travail en-deçà de la durée légale ;
• – les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle ;
• – les modalités d’information des organisations syndicales de salariés signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord, cette information devant avoir lieu au moins tous les 3 mois.

Outre ces clauses obligatoires, l’accord collectif peut notamment prévoir (Décret art. 1) :

• – les conditions dans lesquelles les dirigeants salariés exerçant dans le périmètre de l’accord, les mandataires sociaux et les actionnaires, dans le respect des compétences des organes d’administration et de surveillance, fournissent des efforts proportionnés à ceux demandés aux salariés pendant la durée de recours au dispositif ;
• – les conditions dans lesquelles les salariés prennent leurs congés payés et utilisent leur compte personnel de formation, avant ou pendant la mise en œuvre du dispositif ;
• – les moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales.

S’agissant du document unilatéral élaboré par l’employeur, il doit préciser les conditions de mise en œuvre, au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, des stipulations de l’accord de branche étendu. Il doit comporter les mêmes éléments que ceux devant obligatoirement figurer dans l’accord collectif et, en particulier, les engagements spécifiques souscrits par l’employeur en matière d’emploi (Décret art. 1).

La réduction de l’activité est limitée à 40 % de la durée légale

En application de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020, l’accord doit définir les réductions de l’horaire de travail pouvant donner lieu à indemnisation. L’article 4 du décret précise que cette réduction de l’horaire de travail ne peut pas être supérieure à 40 % de la durée légale du travail.
Cette réduction s’apprécie par salarié sur la durée totale d’application du dispositif prévu par l’accord collectif ou le document unilatéral. Son application peut conduire à la suspension temporaire de l’activité (Décret art. 4, al. 1).
Ainsi, concrètement, si un accord est signé pour une durée d’un an, la réduction maximale d’activité par salarié sur cette période est de 642,80 heures (1 607 × 40 %), et sa répartition pourra aboutir à des périodes sans activité.
Cette limite peut toutefois être portée à 50 % dans des cas exceptionnels résultant de la situation particulière de l’entreprise, si l’accord collectif d’établissement, d’entreprise, de groupe ou de branche le prévoit et sur décision du Direccte (Décret art. 4, al. 2). En pratique, il faut donc que la réduction limitée à 50 % soit envisagée dans l’accord pour que l’administration puisse l’autoriser. De même, cette mesure dérogatoire exceptionnelle ne peut pas être mise en place unilatéralement par l’employeur si elle n’est pas prévue par l’accord de branche.

Les engagements de maintien d’emploi doivent en principe porter sur toute l’entreprise ou tout l’établissement

Les engagements en matière de maintien de l’emploi portent sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise, sauf si l’accord collectif (d’établissement, d’entreprise, de groupe ou de branche) prévoit un champ d’application plus restreint (Décret art. 1, IV). Ainsi, il est possible d’exclure de l’obligation de maintien des emplois un ou plusieurs établissements de l’entreprise ou certaines catégories de salariés. Concrètement, les salariés exclus seront susceptibles d’être licenciés pour motif économique, y compris dans le cadre d’un PSE.

Le respect des engagements de maintien de l’emploi par l’employeur fait l’objet d’un bilan d’application. Sur les conséquences du non-respect, voir infra.

A noter : Le document unilatéral ne peut pas déroger au champ d’application prévu par l’accord de branche. En conséquence, en l’absence de mention dans l’accord de branche prévoyant explicitement que l’engagement peut porter sur un périmètre plus restreint, les engagements en matière d’emploi figurant dans le document unilatéral porteront sur l’intégralité des emplois de l’établissement ou de l’entreprise (Site internet min. trav., QR).

Quelle indemnisation ?

Le salarié dont l’horaire de travail a été réduit dans le cadre du dispositif perçoit de l’employeur une indemnité calculée en fonction de sa rémunération. Cette indemnité est prise en charge en partie par l’État qui reverse une allocation à l’employeur dont le montant varie en fonction de la date de dépôt de l’accord au Direccte.

A noter : La volonté du Gouvernement est de prévoir à terme une meilleure indemnisation pour les salariés en APLD par rapport à celle prévue en cas d’activité partielle classique. Il convient donc de considérer ces montants au regard des nouveaux montants de l’activité partielle qui devraient être revus à la baisse à partir du 1^er novembre 2020.

Le salarié a droit à 70 % de son salaire brut dans la limite de 4,5 Smic

Le salarié placé en APLD reçoit une indemnité horaire, versée par son employeur, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés calculée selon la règle du maintien de salaire, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail (Décret art. 8).

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du Smic, soit une rémunération horaire maximale de 45,67 € en 2020 (Décret art. 8). En pratique l’indemnité horaire versée au salarié en 2020 ne peut pas être supérieure à 31,97 € (70 % × 45,67 €).

A noter : Le décret ne fait référence à aucun minimum d’indemnité pour le salarié, et exclut l’application de l’article D 5122-13 du Code du travail fixant un minimum de 8,03 € dans le régime classique. Toutefois, selon les exemples chiffrés donnés sur le site internet du ministère du travail, ce plancher de 8,03 € s’appliquerait bel et bien à l’indemnité APLD. On notera que la position de l’administration ayant une portée juridique limitée, un employeur n’appliquant pas le plancher de 8,03 € pourrait ne pas être condamné par les tribunaux. Pour autant, l’employeur ne peut pas, selon nous, verser une indemnité d’un montant inférieur à l’allocation minimale qu’il perçoit de l’État, soit 7,23 €.

Les règles suivantes du régime « classique » d’activité partielle s’appliquent : assiette de l’indemnité, durée légale à prendre en compte pour déterminer les heures indemnisables et principe d’indemnisation des heures d’équivalence et des salariés en forfait jours. Les règles dérogatoires liées à la crise sanitaire, et notamment la prise en compte des heures supplémentaires contractuelles ou conventionnelles, sont également applicables, mais seulement jusqu’à leur terme, soit le 31 décembre 2020 (Décret art. 9).

Le montant de l’allocation varie selon la date de transmission des accords

Pour les accords transmis au Direccte avant le 1^er octobre 2020, le taux horaire de l’allocation d’APLD est égal à 60 % de la rémunération horaire brute de référence, limitée à 4,5 fois le Smic horaire (soit une allocation horaire maximale de 27,41 €) (Décret art. 7, 1°).

Pour les accords transmis à compter du 1^er octobre 2020, ce montant est limité à 56 % de la rémunération horaire brute de référence, toujours dans la limite de 4,5 fois le Smic (soit une allocation horaire maximale de 25,58 €) (Décret art. 7, 2°).

Ce taux horaire ne peut pas être inférieur à 7,23 €, sauf pour les salariés non bénéficiaires d’une rémunération au moins équivalente au Smic, notamment les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation (Décret 28-7-2020 art. 7, al. 4 ; Site internet min. trav., QR).

A noter : La date de transmission des accords correspond en pratique à la date de demande de validation de l’accord. De même, l’article 7 du décret fixe le taux horaire de l’allocation uniquement pour les « accords » transmis à l’administration, sans viser les documents unilatéraux de l’employeur. Il s’agit, selon nous, d’une maladresse rédactionnelle et il ne fait guère de doute que le taux horaire de l’allocation fixé ci-dessus vaut aussi lorsque les salariés sont placés en APLD sur la base d’un document unilatéral de l’employeur, la date à retenir pour appliquer les taux différents étant celle de la demande d’homologation (date de transmission du document unilatéral).

Attention : Selon un projet de décret transmis pour consultation aux partenaires sociaux le 4 septembre 2020, le taux de l’allocation horaire serait maintenu à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié pour toute la durée du dispositif et non plus pour les seuls accords ou documents unilatéraux transmis au Direccte avant le 1^er octobre 2020.

Exemples :

1. Salarié payé 1 539,42 € par mois (soit le Smic brut mensuel calculé comme suit : 10,15 × 35 × 52/12), travaillant 35 heures par semaine et mis en APLD en application d’un accord transmis au Direccte avant le 1-10-2020.

Taux horaire de la rémunération du salarié : 1 539,42 € / 151,67 h = 10,15 €.

Montant de l’indemnité horaire APLD : 70 % × 10,15 € = 7,10 €.

Selon la position de l’administration, le salarié devrait percevoir l’indemnité horaire « plancher » de 8,03 € prévue dans le cadre de l’activité partielle classique.

Montant de l’allocation horaire APLD : 60 % × 10,15 € = 6,09 €.

Ce montant étant inférieur à l’allocation plancher de 7,23 €, c’est ce dernier montant qui doit être retenu pour calculer l’allocation.

Le reste à charge pour l’entreprise « serait » de 0,80 € pour toute heure donnant lieu à une réduction d’activité.

2. Salarié payé 7 697,08 € par mois (soit 5 Smic bruts mensuels), travaillant 35 heures par semaine et mis en APLD en application d’un accord transmis avant le 1-10-2020.

Taux horaire de la rémunération du salarié : 7 697,08 € / 151,67 h = 50,75 €.

Montant de l’indemnité horaire APLD : 70 % × 50,75 = 35,53 €.

Ce montant étant supérieur à 31,97 €, c’est ce dernier montant qui sera retenu.

Montant de l’allocation horaire APLD : 60 % × 50,75 = 30,45 €.

Ce montant étant supérieur à 27,41 €, c’est ce dernier montant qui sera retenu.

Le reste à charge pour l’entreprise est de 4,56 € pour toute heure donnant lieu à une réduction d’activité.

En cas de licenciement économique, l’employeur doit rembourser les allocations perçues

Selon l’article 2 du décret, l’employeur doit rembourser à l’État les sommes perçues au titre de l’allocation pour chaque salarié bénéficiaire du dispositif licencié pour motif économique pendant la durée de recours au dispositif.

En cas de rupture pour motif économique du contrat de travail d’un salarié non bénéficiaire du dispositif mais que l’employeur s’était engagé à maintenir dans l’emploi, l’employeur doit rembourser, pour chaque rupture, une somme égale au rapport entre le total des allocations APLD reçues par l’employeur et le nombre de salariés placés en APLD.

Le remboursement de tout ou partie des sommes ainsi dues par l’employeur peut ne pas être exigé s’il est incompatible avec la situation économique et financière de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe (Décret art. 2, al. 2 à 4).

En outre, lorsque le Direccte constate que l’employeur ne respecte pas les engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle prévus dans l’accord ou le document unilatéral, il peut interrompre le paiement de l’allocation à l’employeur (Décret art. 2, al. 5).

Quelles formalités ?

L’employeur adresse une demande de validation ou d’homologation par voie dématérialisée

L’employeur adresse la demande de validation de l’accord ou d’homologation du document au préfet du département (en pratique, il s’agit du Direccte) où est implanté l’établissement concerné par l’accord ou le document (Décret art. 6, al.1 ; Site internet min. trav., QR).

Cette demande est accompagnée de l’accord ou du document unilatéral. En cas de document unilatéral, la demande doit obligatoirement être accompagnée de l’avis du comité social et économique (CSE) s’il existe (Décret art. 5, al. 1).

A noter : Lorsque le périmètre de l’accord ou du document porte sur des établissements implantés dans plusieurs départements, l’employeur adresse sa demande unique au titre de l’ensemble des établissements au préfet du département où est implanté l’un quelconque des établissements concernés. Dans ce cas, le contrôle de la régularité des conditions de recours à l’APLD est confié au préfet du département où est implanté chacun des établissements concernés (Décret art. 6, al. 2).

La demande d’APLD est adressée par voie dématérialisée dans les mêmes conditions que celles prévues pour l’activité partielle classique (Décret art. 5, al. 1). En clair, les démarches sont effectuées en ligne sur le portailhttps://activitepartielle.emploi.gouv.fr. Le service est mis en place pour l’APLD depuis le 6 août 2020. Selon les précisions données sur le portail précité, l’employeur doit, lors de sa demande, impérativement, d’une part, cocher l’onglet « Activité partielle de longue durée », d’autre part, déposer l’accord ou le document unilatéral sur l’espace documentaire.

Le Direccte notifie sa décision par voie dématérialisée

Le préfet (en pratique le Direccte) valide l’accord ou homologue le document unilatéral après avoir effectué les vérifications prévues par la loi du 17 juin 2020. Il doit notifier sa décision à l’employeur par voie dématérialisée sur le portail internet précité (Décret art. 5, al. 2) dans un délai de 15 jours s’agissant de la validation d’un accord collectif ou de 21 jours s’agissant de l’homologation d’un document unilatéral à compter de la réception de ces documents (Loi 2020-734 du 17-6-2020 art. 53, VI). Pour rappel, la loi prévoit que sa décision est motivée (Loi précitée art. 53, VI).

Le Direccte notifie sa décision, dans les mêmes délais et par tout moyen, au CSE lorsqu’il existe et, si elle porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales signataires (Loi précitée art. 53, VI ; Décret art. 5, al. 2).

A noter : Selon la loi du 17 juin 2020 précitée, le silence gardé par l’administration pendant les délais de validation ou d’homologation vaut acceptation tacite du dossier. Dans ce cas, l’employeur doit transmettre au CSE et, si la décision porte sur un accord collectif, aux organisations syndicales représentatives une copie de la demande de validation ou d’homologation accompagnée de son accusé de réception par le Direccte.

L’employeur doit établir un bilan d’application périodique

L’employeur doit transmettre au Direccte, avant l’échéance de chaque période d’autorisation d’activité partielle, un bilan portant sur le respect de ses engagements en matière (Décret art. 2, al. 1) :

• – d’emploi et de formation professionnelle des salariés ;
• – d’information des organisations syndicales de salariés signataires de l’accord et des représentants du personnel sur la mise en œuvre de l’accord.

Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d’activité de l’établissement, de l’entreprise ou du groupe, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, s’il existe, a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle (Décret art. 2, al. 1).

En pratique, l’employeur doit fournir ce bilan tous les 6 mois. Celui-ci conditionne le renouvellement de l’autorisation (voir ci-dessous).

Quelle est la durée du dispositif ?

La décision de validation de l’accord collectif ou d’homologation du document de l’employeur vaut autorisation d’activité partielle spécifique pour une durée de 6 mois, celle-ci étant renouvelée par période de 6 mois au vu du bilan périodique détaillé n° 21 (Décret art. 5, al. 3).

Le bénéfice du dispositif est accordé dans la limite de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs (Décret art. 3, al. 2). Si l’APLD est mise en œuvre dans le cadre d’un document de l’employeur, le renouvellement ne peut se faire au-delà de la durée maximale d’application du dispositif fixée, le cas échéant, par l’accord de branche étendu (Décret art. 1, III).

Le point de départ de l’application du dispositif ne peut pas être antérieur au premier jour du mois civil au cours duquel la demande de validation ou d’homologation a été transmise au Direccte (Décret art. 3, al. 1).

En clair, l’employeur qui transmet une demande de validation ou d’homologation en septembre 2020 pourra placer ses salariés en APLD à compter du 1^er septembre 2020.

Comment s’articulent l’APLD et l’activité partielle classique ?

L’APLD n’est pas cumulable avec l’activité partielle de droit commun pour un même salarié.

L’APLD ne peut pas être cumulée, sur une même période et pour un même salarié, avec le dispositif d’activité partielle de droit commun.

Pour autant, un employeur bénéficiant du dispositif d’APLD au titre d’une partie de ses salariés peut concomitamment bénéficier pour d’autres salariés de l’activité partielle de droit commun pour tout autre motif que celui relatif à la situation économique de l’entreprise (difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ; sinistre ou intempéries de caractère exceptionnel ; transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ou toute autre circonstance de caractère exceptionnel) (Décret art. 9, I).

Certaines règles de l’activité partielle s’appliquent à l’APLD

Les dispositions réglementaires relatives à l’activité partielle de droit commun fixées aux articles R 5122-1 à R 5122-26 du Code du travail sont applicables, y compris les règles temporaires spéciales « Covid-19 » jusqu’à leur terme, aux salariés et aux employeurs en APLD à l’exception des dispositions suivantes relatives (Décret art. 9, II et III) :

• – aux motifs de recours à l’activité partielle et aux demandes d’autorisation de recourir à l’activité partielle (C. trav. art. R 5122-1, R 5122-2 et R 5122-3) ;
• – aux délais de notification de la décision de l’administration (C. trav. art R 5122-4) ;
• – au nombre d’heures indemnisables par année et par salarié (C. trav. art. R 5122-6 et R 5122-7) ;
• – aux durées d’autorisation de recours à l’activité partielle, renouvellement compris (C. trav. art. R 5122-9) ;
• – aux modalités de remboursement de l’allocation en cas de trop-perçu notamment (C. trav. art. R. 5122-10) ;
• – au calcul et aux montants de l’indemnité et de l’allocation d’activité partielle (C. trav. art. R 5122-12, D 5122-13 et R. 5122-18, al. 1 et 2).

On précisera notamment que l’allocation d’APLD est liquidée par l’Agence de services et de paiement (ASP) à la date normale de la paie et que la demande d’indemnisation s’effectue via le site internet sécurisé.

Stanislas DE FOURNOUX

Pour en savoir plus sur l’activité partielle : voir Mémento social n^os 1400 s.

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Décret 2020-926 du 28-7-2020 : JO 30 – Questions-réponses min. trav. du 5-8-2020